一、西方管理明显开始“软化”，越讲越像

　　近些年常应邀为党政机关、、院校和企事业单位讲管理。在介绍管理思想的现代价值时，不免要将与西方管理大师做些比较。由此，概括地指出一种现象，即西方管理明显开始“软化”，越讲越像。

　　例如，治军从来不靠强迫命令，也很少搞物质刺激，而主要靠思想政治工作，帮助广大官兵认识自己的长远利益、根本利益，从而团结起来为共同利益而 斗争。西方管理学一向以科学管理见长，可近年来也开始提倡“少一点管理，多一点领导”，强调“21世纪的管理将主要靠文化管理”。管理学家如果不谈点企业 文化，还在讲“大棒加胡萝卜”，会被讥为“学术落后”，“不合时宜”。甚至像“灌输”、“洗脑”等过去常被用来攻击的词汇，也开始频繁出现在西方管 理学的新著中。

　　再如，领军之道的核心是全心全意为人民服务的宗旨。他是以宗旨为大旗，实现“精神聚众”，较好地解决了广大官兵“为谁扛，为谁打仗”的问题， 从而万众一心，前仆后继，最终夺取了中国革命的胜利。对此，西方管理学原本是不屑一顾的，可近来突然转向了，也开始强调“宗旨和愿景是文化的核心”，企业 要想“基业常青”，“从到卓越”，必须明确树立核心价值观，塑造“教派般的文化”，切实解决企业为谁赚钱，员工为何工作等问题。

　　又如，古今中外所有都重视纪律，强调从严治军，可抓纪律的方法与众不同。他强调，要从思想上教育官兵，使他们认识遵守纪律的极端重要性，把 纪律建立在广大官兵自觉遵守的基础上。靠这套办法，打造出世界上纪律好的。西方管理也高度重视纪律和秩序，长期以来主要靠强制命令和奖惩手段 来维系。不过，翻翻新出版的西方管理学，会发现学者们的讲法变了，也开始强调要维护纪律，提高执行力，光靠奖惩是不够的，关键在培育纪律文化、执行文 化。也就是说，要像那样，将纪律及执行力建立在员工自觉的基础上。

　　又如，民主管理曾经是一大法宝。自组织秋收起义失败进行“三湾改编”起，就开始探索实现官兵平等，开展民主管理，建立新型的人际关 系。通过不断总结，形成了以政治、军事、经济三大民主为特征的一整套民主管理制度，明显提高了的战斗力。近年来，西方管理也开始探讨民主管理问 题。管理大师德鲁克生前就曾表示，民主管理是他一生中重要的发现。通过民主管理，可以充分培养广大员工的主人翁精神，发挥他们的聪明才智，有效防止各种 消极现象发生。可惜，这一重要思想当时未引起重视，德鲁克为此终身遗憾。

　　又如，高度重视人才培养，视育人为建军之本，早在上个世纪三十年代就明确提出，要把党把变成一所大学校。并且身体力行，积极实践，总结出一 整套培养人才，特别是领导人才的有效办法，创造出“抗大”等人类教育的奇迹。六十多年后，西方管理学也开始重视人才培养，强调未来的竞争主要是人 才竞争，在日益复杂的新环境中，要想立于不败之地，必须建立学习型组织，比对手更会学习，更能适应环境。

　　类似例子还可举出许多。应该说，这样介绍的领军之道，效果不错，确实能引起听众的注意。但欣慰之余，心里不免有些打鼓。西方管理学新研究成果与观点相似，是巧合呢？还是有其必然性？

　　巧合的可能性是存在的。世界之大，无奇不有。西方管理学大师众多，讲话文章更多，寻章摘句地找出一些与相似的话，并非难事。所以，要认识领军之道的现代价值，举例证明是不够的，必须从理论上做些分析。

　　二、研究管理需要从分析矛盾入手

　　众所周知，管理是世间复杂的事物之一。与之相应，对管理的研究出现了“理论的丛林”，给初学管理者带来不少困惑。怎样才能走出“丛林”？认 为，面对复杂事物时，应该从分析矛盾特别是主要矛盾入手，否则就会“如堕烟海，找不到中心，也就找不到解决矛盾的方法”。

　　管理是组织为适应外部环境、有效利用资源，实现自身宗旨而展开的系列活动。从定义可以看出，管理活动存在着两对基本矛盾：

　　一是组织与环境的矛盾。管理是组织的行为。组织在环境中存在，与同类展开生存竞争。只有获胜者才能存续和发展。外部环境变了，组织必须做出相应的调整。如何适应环境、对手，是管理者始终要面对的矛盾。解决这类矛盾的活动，企业称为经营，称为指挥。

　　二是宗旨与资源的矛盾。组织的宗旨大都宏远，可能永远无法彻底实现。如果宗旨全部实现了，组织恐怕就该解散了。可组织的资源往往有限，十分宝贵。正因 为资源有限，才需要精心管理，充分利用。从某种意义上说，管理就是为了管好、用好有限的资源，以实现宏远的宗旨。解决这一矛盾的活动就是狭义的管理。

　　上述两对矛盾，伴随管理活动始终。不管什么类型的组织，处于发展的哪一阶段，都不可避免。解决这两对矛盾的努力，渗透管理工作的方方面面，管理者的各项活动，都可归于其中。所以说，它们是管理的基本矛盾。

　　那么，管理的主要矛盾又是什么呢？笔者认为，应该是管理者与被管理者之间的矛盾。因为在组织的各种资源中，只有被管理的人具有主观能动性，其他资源的 开发利用都需通过人来完成。市场靠人来开拓，技术靠人来研发，品牌靠人来塑造，资金靠人来使用。把人管好、管住，其他各种资源就都管好了、管住了，组织也 才能适应环境，对手。当然，正因为人具有主观能动性，所以也比较难管。重要且难处理的矛盾，理当列为主要矛盾。

　　要想管好人，首先需要正确地认识人。所以，古今中外的学者研究管理时，都从对人的分析入手，将理论大厦建立在一定的人性假设基础上。对人性的认识不同，管理思路便不同，给出的具体管理方法大相径庭。

　　三、西方管理科学长于管物，弱在管人

　　西方的管理学与经济学同祖，都以亚当?斯密的理性“经济人”为基本人性假设。所谓理性的“经济人”，是说人都是自私的、首先考虑个人物质利益的，而且能理性地分析客观环境，做出对自己有利的决定。

　　从理性“经济人”假设出发，对人的管理只能有一种办法，那就是“大棒加胡萝卜”：你不是自私吗？不是首先考虑个人的物质利益吗？不是工于算计吗？那 好，我就设计出一套机制，诱导你按我的意愿去行动。你听话且做得好，便给些甜头作为奖励，做得不好就大棒子“伺候”。被管理者大都是明白人，知道在这种机 制下如何行事对自己有利，自然会按管理者的要求努力工作。

　　“大棒加胡萝卜”式的管理思路逻辑上成立。可要想用得好，切实发挥作用，还需具体的落实措施。主要的有四条：一是明确分工，二是量化标准，三是严格 考核，四是严明奖惩。首先要明确分工。如果分工不明确，干起活来“大拨儿轰”，到时候该奖励谁呢？分工明确后，还需提出具体要求，制订详尽的考核标准。若 没有要求和标准，根据什么来考核奖惩？有了明确的分工和量化的标准后，便可放手让下面去干了。管理者要做的，就是依据标准，严格考核，并将结果记录在案。 待任务完成或告一段落后，再论功行赏，该奖的奖，该罚的罚，至此完成管理的一个全过程。显然，以上四条措施相互衔接，缺一不可，可谓科学管理的“四根柱 子”。

　　科学管理的理念是美国管理学家泰勒于上个世纪初叫响的。一百多年来，西方管理学有了长足的发展。可万变不离其宗，其主线始终是“大棒加胡萝卜”这一 套。包括近年来备受国人推崇的跨国公司管理新理念、新经验，仔细分析起来，无外乎科学管理的具体化、精细化。例如，所谓平衡记分法，实质上是完善考核方 法，将单一的财务指标改为综合指标，以保证发展战略的实现，防止管理者搞“单打一”等短期行为。所谓“六西格玛管理”，不过是进一步细化考核标准，将差错 率降低到统计学意义上六西格玛的水平，即百万分之三点四。被誉为世界CEO的杰克?韦尔奇的 “活力曲线”，即每年重奖位于绩效考核前20%的员工，开除差的10%，不用分析就可看出，是在严明奖惩上做文章。

　　西方管理虽然一直沿着科学化道路往下走，可随着研究的深入，学者们发现理性 “经济人” 的假设有点可疑。人不是经济动物，并非只考虑物质需求的满足，还有各种精神需要、社会需要，同样可以转化为动机。由此引出专门探索人的行为规律的所谓行为 科学。在处理实际问题时，人也并非理性，通常不会去追求佳决策，而大都满足于可接受的决策，表现出有限理性。美国管理学家西蒙由于此发现，获得了诺 贝尔经济学奖。对人的认识深化了，人性假设改变了，管理理论必然随之变化，西方管理学逐步形成以科学管理为主，以人本管理为辅的总体格局。

　　有意思的是，西方管理学的人性假设从“经济人”出发，讲到“社会人”，再到“复杂人”、“文化人”，就不再往下讲了。这是为什么？笔者以为，如果承认 人性是后天形成的、复杂多变的，是文化的产物，管理者通过改变文化可以改变人、塑造人，那就从根本上动摇了基督教文化“上帝造人”信念的根基，直接触犯西 方的人权理念及相关法律。所以，必须留下这层“窗户纸”。

四、中国古代管理强调“善政不如善教”

　　与西方文化不同，中国文化没有“上帝造人”的理念，一向看重环境、教育对人性的影响。古代先贤虽然也研究人性，并有性善与性恶的争论，但主张人性善的 孟子一派，强调的是人天生即有“善端”。可“善端”不等于善行，要想最终成长为善人，还得靠后天的教化。而主张人性恶的荀子一派，认为人“异于禽兽者几 希”。不过，正因于此，才更需要抓紧教育，“化性起伪”。教育得好，“涂之人皆可以为尧舜”，否则，人可真要堕落成畜生了。由此可见，性善论与性恶论虽然 观点截然对立，给管理者的建议却基本一致，即都主张通过思想教化来影响人、改变人，从而达到管理的目的。

　　关于思想教化与奖惩管理的关系，儒家代表人物孟子有一段名言：“善政不如善教。善政者得民利，善教者得民心。得民利者民敬之，得民心者民爱之。”由此不难看出儒家的管理倾向。

　　从人性可塑这一基本假设出发，儒家提出一系列以德治国的管理主张，包括仁政爱民、教化天下、选贤任能、以身作则，天下大同，等等，由此构成相对完整的管理思想体系。中国古代多数统治者奉儒家思想为治国圭臬，故“为政以德”，可谓中国古代管理思想的主线。

　　在儒家管理体系中，主要的举措是思想教化。为此，儒家提出一整套理念作为教化内容，包括天人一体的宇宙观、仁义至上的价值观、超凡入圣的人生观、安 贫乐道的苦乐观、三纲五常的道德观、舍生取义的生死观，等等。同时，也逐步摸索出静心、养气、读书、躬行、克制、慎独、知耻、自省等一系列教化方法。这些 都是古人管理智慧的结晶，至今仍有一定价值。不过，明眼人不难看出，上述举措大都是针对读书人的。对普通老百姓该如何教化，儒家研究得并不多。即便是教化 读书人，这些方法的效果如何，也需要考察。从历看，信奉儒家思想的统治者似乎并没有交出令人满意的答卷。

　　值得注意的还有修己安人的观点。管理是通过他人实现组织目标。要想管人，必先安人。要想安人，必先正己。也就是说管理者一定要以身作则。“政者，正 也。子率以正，孰敢不正。”管理者把自己管住、管好了，才能“辟如北辰，居其所而众星共之”。否则， “其身不正，虽令不从”。高度重视管理者自身的人格修养，这是儒家管理思想的特点、优点，是西方管理学一直忽略的东西。可问题是，怎么才能让管理者特别是 高管理者始终做到以身作则呢？儒家没有给出多少好办法，否则中国历史就不会频繁出现王朝的更迭了。

　　中国文化以儒家为主干，二千多年来讲的主要是以德治国这套理念。可思想教育从来不是的，更何况儒家的教化又非始终有效。所以，在管理实践中，仅有 “德治”是不够的，还需提倡 “以法治国”，主张法术势相结合，用好“二柄”即奖惩的法家作为补充。法家的人性假设是彻底的人性恶，故管理思路与西方科学管理如出一辙，只不过不如后者 那么“科学”罢了。

　　五、管理思想的优长在管人、管思想

　　西方管理学依据理性“经济人”假设，主张用“大棒加胡萝卜”方法进行管理。中国传统文化根据人性可塑的观点，提出“善政不如善教”的管理主张。既深谙中国传统文化精髓，又受到当时西方文明新成果——马克思主义洗礼的，又是如何看待人性、看待管理的呢？

　　马克思主义历来反对抽象地谈论人性，认为用人性根本无法解释复杂的现实，强调“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的 总和”。马克思主义也反对夸大环境和教育的作用，指出社会环境主要由人组成，教育者首先要接受教育。如果一味强调环境与教育的作用，会陷入“是鸡先生蛋还 是蛋先孵化鸡”一类扯不清的官司。

　　从马克思主义基本观点出发，形成了独特的管理理念：管理主要是管人。而人受思想支配，故管人先要管思想。把人的思想管住了，人自然就管住了，其 他事情都好办了。所以，“在一定的物质基础上，思想掌握一切，思想改变一切”。“掌握思想教育，是团结全党进行伟大政治斗争的中心环节”。

　　思想是管理理论的核心概念。思想教育是治军带兵的重要法宝。早在红军初创时期的古田会议上，就明确提出思想建军的主张，系统阐述了 思想文化管理的规律、原则和方法。在后来的实践中，无论抓什么工作，都强调思想，“干部思想的进步是一切工作进步的枢纽”。围绕如何影响和改变 人的思想，领导下的共产党、形成了一整套方式方法。如果用一句话概括的管理之道，那就是：教育群众组织起来为共同利益而斗争。

　　人的思想是一个复杂系统，信仰为其核心。从某种意义上说，的管理是一种基于信仰的管理。治军成功之处，就在于通过长期的思想教育和艰苦 的斗争磨练，帮助广大官兵接受了马克思主义信念，形成了共产主义远大理想。所以，这支长期处于封闭落后的农村环境、以农民为主的队伍，最终被煅造成打不 垮、拖不烂的铁军，克服二万五千里长征那样的艰难险阻，无数比自己强大得多的对手，一举夺得中国革命的胜利。

　　有意思的是，西方管理学一直是“见物不见人”，后来逐渐意识到人力资源重要了，又搞什么行为科学，“见人不见思想”。在分析影响、支配行为的原因时， 西方学者用过很多概念，如需要、动机、认知、情感、意志、态度、人格、心理、价值观、潜意识等，可始终没有提及思想。为什么会这样？本身就值得研究。西方 管理学中与思想比较靠近的概念是态度。按心理学定义，态度是对具体人具体事的认识、情感和行为倾向。其中，认识和情感较好理解，为什么还要加上行为倾向？ 因为心理学研究发现，对具体人具体事的认识和情感，有时并不决定一个人如何行动。也就是说，人的行为不是由单一态度决定的，而是态度系统决定的。而人的态 度系统，实际上就是所说的思想。

　　的管理思想与儒家管理理论比较接近。都主张通过思想教育，提高人的觉悟，来达到管理目的。都强调人的思想为后天形成，是可以改变的。与其被动地 适应人、满足他们的需要，不如积极地教育人、影响人、改造人，以至重塑人的认知和需求系统。对传统管理思想的超越与发展，集中体现在如何教化方面。 他坚决反对儒家代表人物倡导的读圣贤书、师徒相授、闭门静思、修心养性等教育方法，强调要教育引导青年积极投身变革旧世界的伟大实践，在改造客观世界的同 时，改造自己的主观世界，改造主观世界与客观世界的关系。历史证明，的这套方法确实比儒家高明。

　　总之，一方面继承了中国传统治国理论的精华，一方面用来自西方的马克思主义加以改造，并且在治党、治军、治国的管理过程中，集中了领导集体的认 识成果和广大群众的实践经验。由此形成的管理思想，可谓东方与西方、传统与现代、理论与实践、与群众共同智慧的结晶。

　　六、知识经济时代凸现对人的管理

　　西方管理学所以越讲越像，除管理思想集中了中外管理智慧的精华外，还有更深刻的原因。

　　随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临的环境越来越复杂，竞争越来越激烈。面对来自发展中的低成本竞争压力，西方经济明显转型，开始向知识经 济、服务经济、创新经济方面发展。经济形态的转变向管理提出新的挑战，人的因素更加突出，对人的管理难度明显加大。企业要想适应环境，对手，必须充分 调动每一个员工的主观能动性，以便创造性地开展工作。传统的“大棒加胡萝卜”式的管理办法，越来越不适应形势的发展，科学管理的“四根柱子”都开始摇晃 了。

　　首先，科学管理要求明确分工，这在传统制造业中比较容易实现。可在以研发为主的高科技公司，要想拿出创新成果，通常需要所有参与者开动脑筋，集思广 益。而要实现“头脑风暴”，员工之间就不再是分工合作，而是非分工合作。在分工不明确的条件下，又该如何调动员工的积极性呢？

　　其次，科学管理要求量化标准，因为没有量化标准就无法准确考评。可服务经济中对员工的要求，有些很难制订出标准。如优质服务、微笑服务，能给出具体指 标吗？如果硬要去量化，像沃尔玛公司规定：“当顾客距离五米远时，露出你的八颗牙”，会令人啼笑皆非。微笑是一种发自内心的愉悦表情，根本就不是科学该 管、能管的事。

　　第三，科学管理要求严格考核，强调考核是所有人力资源管理工作的基础。为此，西方管理学下了很大功夫，研发出一系列所谓科学的考评方法？可实际效果如 何呢？据美国管理学会鼎力的《绩效考评革命》一书披露，认为绩效考评有效的企业不到三分之一。恐怕这还是平均数，如果单独统计知识型、服务型企业，百 分比会更低。

　　最后，科学管理要求严明奖惩，所有的管理举措要想有效，都必须与奖惩挂钩。可奖惩起作用的前提，是员工在意金钱，追求物质享受。如果这一前提不确定，碰上一些在优越生活环境中长大，信奉“宁肯少挣点，也要舒服点、自由点”的“80后”，管理者又该怎么办？

　　总之，正因为科学管理的“四根柱子”动摇了，才逼得管理者不得不改弦易辙，开始关注企业文化等“软管理”，指望通过培育文化，引导员工重新认识工 作的社会价值，从完成任务本身，而非完成后所带来的物质报酬中获得满足，进而激发内在动机，唤起劳动热情和创新灵感，解决新形势下科学管理无法解决的管理 难题。

　　西方管理的改变也与人权理念的发展有关。自文艺复兴以来，西方特别关注人性、看重人权。可很长一段时间里，主要是在政治生活和社会生活领域讲人 性、人权。具体到企业内部管理，似乎无人问津。法人代表与员工签订劳动合同后，就不讲人权，只讲效益了：既然你是我雇来的，就必须听话，好好干活，为我创 造价值。这一传统延续了数百年，随着人类社会进入21世纪，遇到了新的挑战。因为现在的员工越来越不满足于充当挣钱机器和消费动物，不再简单地视劳动为养 家糊口的手段，开始关注工作的意义，考虑如何创造性地劳动，在本职岗位而非职业外实现个人价值。企业管理要“以人为本”的口号，就是在这种背景下被叫响 的。显然，要想落实“以人为本”，再用“大棒加胡萝卜”式的管理肯定不合适，那是用来对付动物的。必须考虑人的发展，一切为了人，一切依靠人，通过培 育文化来影响人、改造人。这大概也是西方管理学越讲越像的原因之一。

七、中国可以为管理学的发展贡献点什么？

　　改革开放之初，当我们打开国门，强调要像引进先进技术一样，引进国外先进的管理时，曾提出一个重要指导思想：“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”。三十年过去了，实际情况如何呢？

　　应该说，在引进方面做得相当不错。国外特别是西方发达的各种管理理论，都已堂而皇之地跨入国门；国外管理学新研究成果，几乎同一时间即被介绍给 国人；西方大师们的学术思想，人们不仅耳熟能详，甚至有点顶礼膜拜；跨国公司的各种管理经验，大都已在国内企业开花结果。近些年中国企业管理水平所以能迅 速提升，中国经济所以能高速发展，应该说与管理引进有直接关系。

　　现在的问题是，全盘引进西方管理学三十年后，人们突然发现，好像“我”没有了。大学里面的管理学课程，从本科生到研究生，从MBA、MPA到 EMBA、 EDP，教的几乎是清一色的西方管理学；学生使用的管理学课本，大多数也为翻译过来的西方教科书；有些院校甚至翻译过来都不用，一定要原汁原味的外文 原著；书店里倒是不乏“国产”管理学，可翻开一看，内容也全是西方的东西。越接近正规的教学、科研单位，越能明显感受到管理学在西化的路上走了有多远。

　　“我”没了，自然谈不上融合提炼，自成一家。难怪近年来国内有原创性的管理学著作少得可怜，难怪中国的管理学研究在国际上没地位，难怪西方同行看不起国内的学者。

　　近几年悄然兴起的国学，某种程度上是对管理学全盘西化的一种反动。可国学真能担当重任，解决实践给管理研究提出的各种问题吗？以儒家为主干的传统国 学，基本上属于内圣外王的学问，而且偏重于修身养性等内圣之道。学点国学，对管理者个人提高人生境界或许会有些帮助。可说到解决管理实践中提出的难题，恐 怕真有点指望不上。其实，早就有海外学者指出，传统文化提出的“内圣”与“外王”之间缺乏必要的联结，仅由“内圣”无法开出“外王”。关于这一点，恐怕学 过点国学的企业家也有同感。

　　只学西方有问题，传统国学又不够，怎么办？笔者认为，中国能够奉献给管理学的还有。不仅学贯东西，博采众长，形成了系统完整、独具特色的 管理理论，而且从认知方法与管理思路来说，与信息时代对管理的要求也相对吻合。可以预期，在紧跟国外管理发展的新潮流，研究和解决复杂性与后现代管理难 题时，人们一定会重新发现，越来越倚重。

　　不仅有系统成熟的管理理论，而且创造出人类管理的奇迹。近年来人们非常看重向的企业家学管理，张瑞敏、柳传志、任正非、王石、马云、史 玉柱等企业家的传记、著述及评介，少说也各出版了一二十本。可不知人们是否意识到，再的企业家，无非是创办或成功领导了一个企业，而则缔造 了一个党、一支，打下了一个天下。巨大的成功背后，必然有丰富的理论宝藏，更值得人们去挖掘、研究，去学习借鉴。

　　八、管理思想需要发展，需要与西方及中国古代管理思想相结合

　　重新认识管理思想的价值，并非否定三十年引进西方管理思想的成绩。西方管理学长于管物，经过百多年的探索，在管理现代大工业生产方面形成了一整 套理论、方法和机制，至今仍有价值。近年来随着经济的转型，又开始探讨经济全球化和信息时代的管理，体验真切，思路活跃，成果丰硕，仍走在国人的前面，值 得高度关注。所以，国内无论是刚刚起步，正探索现代化管理之路的传统企业，还是已完成“补课”任务，正考虑向信息时代迈进的新型组织，都有继续向西方学管 理的必要。

　　鉴于十年的经验教训，继续向西方学管理，有必要重申“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的方针。别人有好东西，“拿来主义”是可取的。可 吃进去后一定要咀嚼、消化，去其糟粕，取其精华，化为自身的营养。而且作为学生，还要有点志气，争取最终超过老师。不要到晚总把西方大师的只言片语挂 在嘴边，到处炫耀。记得曾说过，不如马克思，不是马克思主义，等于马克思，也不是马克思主义，只有超过马克思，才是马克思主义。我们向西方学管理， 似乎也应取这种态度。

　　怎样才能超越西方管理？捷径之一就是取管理思想之精华，搞好“嫁接”。擅长管人，强调通过管人来管物，要求管理者以人为本，一方面关心 人、爱护人、尊重人，一方面教育人、影响人、改造人，最终实现做事与育人共进步、精神和物质双丰收。把的管理办法与西方科学管理相结合，有助于许多 管理难题的解决。

　　例如，激励问题。西方偏重“硬管理”，围绕着“明确分工、量化标准、严格考核、严明奖惩”，形成了一整套科学方法。偏重“软管理”，强调做好人 的思想工作，从根本上调动员工的积极性。二者缺一不可，都很重要。因为实际激励效果往往是奖惩机制与思想工作的乘积，其中任一乘项过小，都会影响整体效 果。只有将二者有机地结合起来，才能取得佳成效。可见，如何将科学管理与企业文化相结合，做好奖惩中的思想工作，就是一个值得认真研究，研究好了会大有 斩获的管理学课题。

　　再如，决策问题。西方强调科学决策，注重从大量经验数据中提炼出决策模型，然后引入各种数学工具，力求获得佳决策方案。继承传统文化注重形象 思维，相信经验、比喻与直觉的特点，强调具体情况具体分析，灵活处置各种问题。二者各有优长，理应互补。决策从本质上说是一门基于科学的艺术。不讲科学， 只凭经验，显然不行；但如果把科学讲过了头，以为传统的科学方法足以解决一切难题，很可能要走向科学的反面。

　　在管理实践中，不仅应把的管理思想与西方管理思想、中国古代管理思想相结合，而且通过实践，对管理本身也要有所发展。像任何伟人一样，并非全知全能。的管理思想也有历史局限性，需要后人不断补充和完善：

　　一是带有明显的政治痕迹，难以为现代人理解和接受。贯穿著作的中心范式是阶级、革命，而当前人们关心的是经济、效益。所以，许多管理者特别是年轻人初学，翻阅著作时，常常摸不出头绪，找不着感觉，迫切需要有人来做“范式转换”。

　　二是理论上的提炼概括还不够，不易与西方管理思想对接。早在上个世纪三十年代，便意识到这个问题，指出红军“政治工作的研究有等的成绩，其 经验之丰富，新创设之多而且好，全世界除了苏联就要算我们了，但缺点在于综合性和系统性的不足。”七十多年过去了，这个问题解决得仍不理想。如何用现代管 理学的概念体系，重新解读的管理之道，是摆在当代学者面前的重要课题。

　　三是过于强调精神的价值，与硬管理如何结合的问题解决得不够好。囿于革命战争年代的环境条件，在管理中较多地强调精神的作用，并取得了明显效 果。这势必对他后来的思想产生影响。晚年坚决反对物质刺激，这是原因之一。而正是因为看出，在社会主义初级阶段，靠思想教育来调动积极性，少 数人可以，多数人不行，一段时间可以，时间长了不行，才下决心重新评价物质利益原则，搞社会主义市场经济。

　　四是操作化、工具化不够，不便于管理者学习和运用。领导下共产党、的管理经验十分丰富，至今仍是一笔有待深入挖掘的理论宝藏。不过，有许 多东西还停留在经验层次，相当于原料或半成品，不便于直接推广和使用。需要像西方管理学常做的那样，先抽象为理论，然后再进一步开发出操作性强，好学好用 的管理工具，以方便初学者掌握和运用。

　　总之，将东西方管理相结合，在此基础上创造当代中国自己的管理理论，代表着国内管理学未来的发展方向。学习，研究，有助于实现这一目标。这是一项极有意义的事业。近几年笔者已做的只是一点尝试，愿与更多的朋友共同为之努力。