【大连人力资源管理师培训学校】HR：这些“锅”，我不该背!

　　常在河边走，哪有不湿鞋?路经职场过，哪能不背锅?

　　未曾背锅的职业生涯，是不完整的，未经背锅的职场中人，是不成熟的。

　　一次又一次的背锅之后，你的职业情商才会不断得到修炼，你的职场经验才会不断得到积累。

　　从一个人背的锅有多大，常常可以看出他担负的责任有多大，而一个人能背多大的锅，也往往能够说明他的能力有多强，格局有多宽。

　　但是，有几口特殊的锅，还真不该扣在我们HR身上!

　　今天还是要为广大能力无限、格局宽广的的HR们讨个公道!

　　1人才被挖

　　站在老板的角度，被挖墙脚不仅从客观上给公司造成了实际损失，主观上也是令人难以接受的。

　　被挖走的人往往都是高质量人才，不是经验丰富，就是技术高超。

　　这样的人本身难度就很大，当初招进公司时很可能众里寻他千百度，费了九牛二虎之力，成本往往不低，而到任之后也往往担负着比较重要的岗位，掌握着重要的技术或市场资源。

　　人才被挖除了会对公司造成损失之外，也会给组织内部带来不良影响。

　　有时会产生晕轮效应从而波及整个团队，甚至还会发生让老板感到为恐慌的事件：

　　被挖走的那个人，带走了一批人!!!

　　除此之外，公司被挖掉墙脚也会让老板的面子有点挂不住，因为，挖墙脚多半来自于竞争对手。

　　自己的员工被竞争对手挖去了，说明什么呢?看到自己的老婆挽着隔壁老王一起逛街你会是什么心情?

　　所以，被挖墙脚的老板需要及时给予安抚和慰藉。

　　但是，很多老板在遭遇部下倒戈和背叛时，倾向于把责任推在HR负责人身上，质问常常是这样的：

　　为什么没有及时发现人员的动向?为什么让外面的人盯上了我们公司的人才?为什么没有努力挽留?为什么没有尽早防御?HR究竟是干什么的?

　　其实，在挖墙脚危机发生之后，老板先找的并不是HR，而是被挖员工的部门高管。

　　但是在那样一个敏感和严峻的时刻，老板不会也不敢去责怪他们，所以，受气包就理所应当由HR来领了!

　　可是，看到自己的老婆投入隔壁老王的怀抱，气愤之余难道不更应该反思吗?

　　HR毕竟不是千里眼和顺风耳，更不是千手观音，人家开的是双倍的工资，画的是双层的大饼，HR还能有什么办法?

　　难不成真靠一哭二闹三上吊或者以身相许来留人?

　　2员工离职

　　马云说员工离职只有两点真实：一是钱没给到位;二是心委屈了。

　　什么是钱没给到位?

　　工资低嘛!但工资低也分好几种，基本的是来自于两种对比：一是和内部同事相比低了;二是和来自于其他公司的同行相比低了。

　　HR难道不想让员工的薪酬都实现内外公平吗?无奈在薪酬水平和定薪标准上，HR永远只有建议权，而无决定权。

　　那什么又是心委屈了呢?

　　业绩和成果没有得到及时奖励，心委屈了;

　　考核不公和分成不均，心委屈了;

　　得不到上司和领导的赏识与重用，心委屈了;

　　遭同事排挤和使绊子，心委屈了;

　　领导的一碗水没端平，心委屈了……

　　招人有多么难和多么烦，HR难道不知道?

　　你们无法感受HR在接到员工离职申请单的那一刻，一颗心有多凄凉!可是天要下雨，娘要嫁人，你不能阻止人往高处走，正如你无法阻止水往低处流。

　　没有人比HR更痛恨员工离职，也没有人比HR在面对员工离职时更加感到无奈。

　　但是，公司是老板开的公司，工资是老板定的工资，HR只能尽大努力打理鱼塘，让鱼儿们不憋死不饿死，却无法保证所有的鱼忠诚老实，也无法阻止它们想要越过鱼塘，游往江河湖海。

　　看下面这张表格，你就会明白，员工离职真不能全怪HR。

　　3公司裁员

　　大公司的裁员方案一般来说是由HR部门的高负责人制定的，而中小型公司多半是这样的情形：HR在接到老板的裁员通知后按照老板的要求执行裁员方案。

　　摸着良心说，还有比接到裁员通知更加让HR感到恐慌的事件吗?还有比宣布裁员通知更加让HR感到为难的吗?

　　但是被裁的员工可不管，在他们眼里，HR就是老板的狗腿子，只管想着怎么讨好老板而保住自己的饭碗，哪管他们死活!

　　因此公司一旦发生裁员事件后，HR便成了众矢之的，在他们心中，宣布和执行方案的人等同于罪魁祸。

　　为什么被裁的名单里有我没有他?因为他平时巴结你们HR啊!没事就往HR部门窜啊!

　　为什么我们得到的赔偿这么少?因为HR想给老板省钱啊!公司开的补偿都被你们克扣了啊!

　　公司沦落到今天不就是因为你们这帮以人事部门为代表的人不干人事给祸害的吗，我的天啊!

　　好吧!毕竟人家被裁了，让他们骂几句吧!

　　语言上的伤害总比人身伤害要好得多，没人袭击和暗杀你，已经够幸运了!

　　4考核无效&不公

　　问：HR做哪个模块惨?

　　答：除了绩效考核还是绩效考核。

　　做的招不到人除了公司实力和影响以及岗位的福利待遇外，还与市场的人才供应有关。

　　一系列客观因素领导不会视而不见，而招到人后，无论在用人部门主管还是自己的上司看来，你的功劳都是大大的。

　　做培训更不用说，小公司不问培训效果，只管组织好过程就行，就算要求必须做效果评估。

　　好，你有功劳;不好，要么是培训师水平不行，要么是部门主管提的需求不对，要么是员工不用心;总之，与你没有直接关系。

　　其他像薪酬福利、员工关系、人员规划和配置等，基本上都能保证大家即使看不到功劳，也能看到你的苦劳。

　　唯有绩效考核：考出了公平，是各级主管的;考出了效果，是员工个人的;当然也与老板的推动和支持分不开;只有考核的无效和不公，才是你的。

　　可是说，绩效考核是一项看不到HR的价值所在并在考核出现不良后果后需要HR全权承担的工作。

　　在员工眼里，考核不公除了标准和规则过于严苛之外，还离不开上级的偏见与HR的偷偷放水。

　　在领导眼里，考核失败没有别的因素，一句话：

　　HR不专业，设计不合理。

　　这时候的员工不会想到考核制度是经过讨论与公示的，考核指标也是自己和上级一起制定的，而最后的结果只不过是HR针对各个评价人所给评分的综合。

　　而这个时候的老板也不会想到考核的标准是自己制定的，考核的方案也是自己拍板的。

　　不专业的HR的确一抓一大把，不合理的绩效考核也的确时有发生。

　　但是话说回来，就算HR再牛再专业，设计的考核方案再合理、再科学，最终还不是要过老板那一关?

　　因为考核直接与员工工资相关，涉及到人力成本的投入，在老板眼里，当然希望以少的报酬换取员工多的付出。

　　很多老板眼里，绩效考核等同于员工做得不好就应该扣他工资，这样的话不仅给了他教训还能节省一笔人工成本，可这恰恰违背了绩效考核的目的：

　　让员工的个人目标始终与公司目标保持一致，并通过个人绩效的不断改善，来实现组织和团队整体绩效的提高。

　　绩效是管理出来而非考核出来的，而管理则意味着正负结合的激励。

　　90%以上的公司之所以出现绩效考核失败，根本原因还是老板的眼中只有负激励，只着眼于考核而非管理，将手段当成了目的。

　　其实，HR心中未必不知道以如此方式来进行考核的无意义，但是，心有余而力不从，说多了老板甚至会怀疑你的用心。

　　5福利差

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