一、制定工资指导线应遵循的原则

　　1.工资指导线的制定应符合宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。

　　2.不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。

　　3.制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门)颁布。

　　二、工资指导线的主要内容

　　(一)经济形势分析

　　宏观经济形势和宏观政策分析;本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析;本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。

　　(二)工资指导线意见

　　工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。

　　1.工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

　　2.工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

　　3.工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地较低工资标准。

　　例题2.6.6工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。(2011年11月二级)

　　A.上线B.基准线C.下线D.标准线

　　C

　　三、确定员工培养目标的着眼点

　　两个着眼点：

　　企业方面，一方面，以提高企业经营活动所需的知识技能，培养企业经营活动所需的态度为目标;另一方面，以提高员工具备的知识、修养为目的。通过培训，将企业的经营理念、经营方针、经营战略渗透到整个组织内。

　　员工方面，通过培训提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目的。

　　四、确定培训对象

　　用绩效分析方法确定培训需求和培训对象(绩效分析)

　　步骤如下：

　　通过绩效考评明确绩效现状：能够提供员工现有绩效水平的有关证据，可以运用从纯粹主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

　　根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效

　　确认理想绩效与实际绩效的差距

　　分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性：主要是分析这种差距对个人的后果是什么，对部门的后果是什么，对组织的后果是什么。

　　根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象：为什么培训，培训什么，培训多少，培训谁

　　针对培训需求和培训对象拟定培训计划"

　　校区一：青岛李沧校区

　　校区二：大连高新园校区

　　校区三：大连青泥洼校区

　　校区四：大连海洋大学教学区

　　校区五：大连广播电视大学教学区

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