如果你的企业出现员工大量流失的话，那么老板一定要引起重视。因为任其不断发生的话，终有会威胁到企业的生存发展。一旦出现这种问题，企业老板首要做的就是从你的管理层找问题，那才是问题的症结所在。

　　如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的管理干部出了问题。
　　不信可以自己做一个实验，打给公司离职超过3个月以上的比较的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么?”
　　你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直接上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”
　　千里马常有而伯乐不常有。
　　在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的大影响因素来自于他的直接上司。
　　一个人在一个岗位上要取得佳成绩，有一个基本的效应叫“经理效应”。
　　一个人要想取得成绩有三个基本因素：
　　，优势。
　　他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。
　　丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好**。
　　第二，匹配。
　　他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的。
　　第三，的上级。
　　一个的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。
　　运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个的教练，挖掘他、培养他。
　　所以我们会发现，一个的运动员背后都有一个的教练;一个的演员背后都有一个的经纪团队;
　　一支的球队背后都拥有一个的教练;
　　一个成功的男人背后通常都有一个伟大的女人;一个的孩子背后都有一位伟大的母亲。
　　所以一个的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。
　　对一个人大的影响、对一个团队大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的核心的影响要素。
　　一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。
　　在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能时间来处理?
　　就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。
　　团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能时间化解矛盾?
　　员工有情绪和抱怨时，谁能时间疏导?
　　员工有意见时，他时间会向谁提出来?
　　员工有好的改善建议时，他时间会告诉谁?
　　员工出现错误时，谁能时间就发现并处理?
　　员工心态有问题时，谁能时间及时调整?
　　员工违规时，谁能时间发现并制止?
　　……
　　干部、干部、还是干部!!!
　　所以说老板永远都是最后一个知道坏消息的人。

　　观点：人才，是企业成长的根本。一个企业可以没有充足的资金来运营，但是不能没有人才。所以企业如果员工接二连三相继辞职，企业老板就得予以重视，找寻员工流失的真正原因，对症下药。分析减少员工流失的相应对策，比如培养人才流失危机意识、营造尊重人才的良好氛围，做好人才工作等方面进行改善;而且对于无法避免的员工流失，也要尽大可能降低给中小企业发展带来的负面延续影响，从而增强企业的核心竞争力。