何谓“明日管理者”？

那就是：符合新商业时代要求的管理者。

如今90后都已经30岁了。但他们常常不愿意鸟管理者，却愿意被大神虐。

把镜头切向90后无数的字节跳动。很多人好奇，为什么字节跳动的组织做得这么好？

这是一家充分尊重90后梦想、专业和能力的公司，只要你的梦想和公司的大梦想是共鸣的，只要你有能力，只要你在不断成长，那么，即使你是刺头，都行。

能力，是字节跳动的通行证。

被收购进来的90后创业者张楠，就是靠自己的能力，担起了从0到10到100的抖音的大旗。

新商业时代，需要什么样的领导人和管理者？

明日，什么样的管理会胜出？

极链科技（Video++）创始人金明，出生于1993年，2012年在美国创业，2014年回国创业，今年是创业的第8年。

他提出一个观点：“大家都追捧现在文化做得很好、很浓的公司是华为和阿里，但我想提出自己的观点，唱一唱反调。我觉得华为文化里的‘狼性文化'和‘军事化管理'部分，并不适用于所有公司去学习和效仿。”

“每个时代有每个时代的基因，每个时代的年轻人也是大相径庭的，如果一味只看到华为、阿里今天的成功，就无脑地照搬来他们的‘狼性文化'和‘军事化管理制度'，对一些需要创造力的年轻型组织可能不会有那么大的益处。”

在字节跳动，看的是能力，所有人之间都直接称呼，不含“XX总”、“XX领导”，就是不要耍架子和官威，人人平等，放小自我，放大格局。开会的时候，一个到了点的会议室，即使张一鸣正在用，也得退出，让给其他提前预约的团队。

在字节跳动，不会说某个员工不好管，也不会要求有能力而成为团队负责人的某一个90后具备多么强的所谓的管理能力。

说到底，企业需要好的管理者，首先要有一个好的管理机制。

我们处在一个不确定性的时代，需要我们在动态中去平衡，要保持伸屈自如的张力。而好的管理机制，能让人才发挥专业，达成结果。

今天，我们需要思考，什么是好的管理机制。什么样的管理机制可以让人才进来，让人才成长，让人才沉淀。

原华为全球招聘负责人冉涛

在原华为全球招聘负责人冉涛看来，好的管理机制能平衡管理的难题：一是能把很多人聚在一起，二是激活组织的活力。

而最重要的原则就是，构建起一套行之有效的管理体系。

这和企业的体量、规模没有多大关系。

管理的事情，从一开始就要做，要不断做。做大做强，才能在竞争中立于不败之地。

1.赋能，胜于管理

传统的管理，想去控制别人，给别人发指令，然后等结果。

曾鸣教授到访谷歌后，惊讶于传统的管理半径是6、7人，但是谷歌的管理者可以覆盖到20+，甚至40+的人。

他发现，这里的上下级不是“管理”，而是“赋能”，更多是知识和资源等上面的支持者、服务者。

在谷歌，选人是一件非常重要的事，面试的时候，只要和面试者岗位有关的人都要面试下这个人。谷歌做对了第一步“选对人”，知道要什么样的人，对方的能力和行为是怎样的，然后准确识别出来。

第二步，就是我们熟知的，在团队里“用育留”，因为谷歌管理者本身就是牛人，所以选对人之后，面向每一个成员，把他们当作独立的成人，然后给到他们资源和支持，从而帮助他们解决问题。

因此，在工业时代所诞生的管理制度，在曾鸣看来，已经不适合移动互联网和新时代的企业。他提出了“赋能”的概念。

曾鸣教授说，未来组织需要什么样的原则？那就是赋能，而不再是管理或者激励。

“赋是赋予的赋，能是能力的能，英文是enable，它所传达的核心意思是：怎样让‘别人’有更大的能力，去完成‘他们'想要完成的事情？”

2.流程型组织，让每一个人在其位谋其政

增长是时代的主题词，要想在市场中占有一定的市场份额，企业必须找到适合自己的组织形态，成为一个集中力量办大事的流程型组织。

流程型组织什么样？

冉涛曾提到，美国从2000年开始，在十年的军改过程中，完成了 6个战区陆军司 令部、3个军司 令部、18个师司 令部的模块化整合，到2013年完成了全部的转型。

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