企业管理涉及用人，关于用人之道，古往今来，无数帝王将相都有自己的答卷。如何做到驾驭用人之道，依旧需要摸索，不过十位现代企业老总的用人心得，分享出来，相信能帮助大家不少。正所谓，知己知彼百战不殆。了解企业的用人之道，是侧面提升自己能力的方向。
马云(阿里巴巴集团创始人)
把钱存在员工身上
马云认为，一个企业大的财富就是员工。阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司不能忘的两件事。所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。”
解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。而员工的源动力真正来自于：1、梦想。2、收入。3、成长。4、机会。5、认同。6、文化。做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。
团队的应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。
“唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着;孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强;猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度;沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国完美的团队。
柳传志(联想控股董事长)
办公司就是办人
柳传志认为办公司就是办人：
1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚
2.赛 马不相马，有本事就拿出来溜溜
3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力
4.共享利益，上同一条船，捆绑命运
5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华
任正非(华为技术有限公司总裁)：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安
任正非(华为技术有限公司总裁)
选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安
选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得;但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。
张瑞敏(海尔集团创始人)
用人要疑，疑人也要用
张瑞敏说：什么是人才?做得事，能吃得了亏，负得了责!
用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。
李彦宏(百度公司董事长兼席执行官)
用人从不看毕业院校
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：
有没有能力和潜力胜任工作?一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
认同不认同公司文化?百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。
每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路，分别为技术职称和管理角度。技术人员可以按照技术职称一步一步提升，高可以到相当于副总裁。
如果更喜欢纯技术，可以从技术角度发展，更擅长管理，可以从管理角度发展。李彦宏举了个例子：7月1日，对于大部分培训中心生来说可能仍然没有毕业，但是在百度，一名实习生已经被提升为产品经理，管理60多名员工的团队。因为这名培训中心生在实习期间，体现了良好的潜力和能力。
雷军(小米手机创始人)
花80%的时间找人;找聪明的人
雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，聪明的人才，成本是低的。“所以，我们雇了一群聪明的人。”
同时，雷军用人时从不设置任何kpi考核机制，他认为的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情。
周鸿祎(奇虎360董事长)
五类员工不能用
创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。
史玉柱(巨人网络创始人)
要说到做到，建立信任，不做周扒皮
用人，条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。 另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。
第二，你平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销，我们公司不大只有十几个人时候，我就有这个习惯，什么事喜欢放给别人去做，放给别人做以后比自己做好，刘伟我就研究过，有很多事，我放给刘伟做，然后我自己做，我发现她做得比好，因为她做她有压力，她做得不好上面有一个人会说三道四，我自己做就没有这个压力了。
刘强东(京东商城 创始人)
内部提拔，不愿放权
70%的高管会从内部提拔：过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意培养京东出身的高管。他说，未来京东70%的高管会从内部提拔。
亲自管理、调教管培生。刘强东说，京东选拔管培生，是要选择那些“真正能够一辈子吃苦的人”。京东对管培生候选人要做家庭背景调查，父母是普通工人或农民的，才能顺利通过。这些管培生由刘强东亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。但这当然也会让公司的其他员工产生不平衡的心理。
对“京东人”的关注，是未来十年考核目标：过去刘强东在互联网界以严格管理著称，每周工作六天，还有许多严格到苛刻的管理细则。但在今年初的内部员工大会上，刘强东直言未来十年对自己的考核目标只有一个，那就是对京东人的关注，致力于员工家庭“生活质量”的改善和员工“工作满意度”的提升。同时，京东要求管理人员将更多时间放在公司文化建设方面，确保团队价值观统一，而非像过去90%精力都放在业务层面。
放权的形式，不放权的本质。一直以来，刘强东用人大的问题就是不愿意放权。但是理性告诉刘强东，必须放权。这两年，他引入了诸多职业经理人，设立cfo、cso、cho、cmo、coo，每条业务线交给一位cxo负责。但公司内部人士认为，再多放权也抵不上早会制度对其的稀释。
陆建东(汇聚投资三军统帅)
选兵点将，三大标准
汇聚80%的总经理都是由陆老师一手培养，且看三军统帅陆建东老师如何选兵点将!
1.选兵(基层员工)
标准：喜欢公司，喜欢老板
坚决不让一个不喜欢公司、不喜欢领导的人留在公司。
第二标准：要有的欲望
对将来改变命运，过上更好的生活有追求、有目标。
第三标准：没有退路或斩断退路
从哪里招人比如何招人更重要。到培训中心去截流有意愿度、企图心改变自己命运的年轻人。建渠道比招人重要一百倍以上!
2.点将(管理干部)
标准：跟老板立场一致
价值观本身也是一个伪。
只有独立自我已经形成的人，才有牢固的价值观。
第二标准：政治能力比专业能力更重要
人有两种能力：种是专业能力，第二种是政治能力。政治即人心，让所有人都能接受你，喜欢你，支持你的能力。
第三标准：有的职业成熟度
在与人交往中，讲话做事都让别人都很舒服，让所有人都很喜欢。喝酒都要喝到“众人皆醉我独醒”讲话、做事都很有分寸，知道什么场该讲什么话。
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